霍桑效應(yīng)
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霍桑效應(yīng)名稱起源
霍桑效應(yīng) (Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應(yīng)起源于1924年至1933年間的一系列實(shí)驗研究，由哈佛大學(xué)心理專家喬治.埃爾頓.梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組提出此概念。 霍桑一詞是美國西部電氣公司座落在芝加哥的一間工廠的名稱,是一座進(jìn)行實(shí)驗研究的工廠。 實(shí)驗最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊壓力、工作時間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）。
霍桑效應(yīng)內(nèi)容
1）讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來；2） 由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升
霍桑效應(yīng)評價
1）社會心理學(xué)家所說的“霍桑效應(yīng)”也就是所謂“宣泄效應(yīng)”。霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠。為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專家，在約兩年的時間內(nèi)找工人談話兩萬余人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結(jié)果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應(yīng)”。
2）1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，支持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)率的關(guān)系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅持的觀點(diǎn)。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產(chǎn)來效率一直未上升。
歷時九年的實(shí)驗和研究，學(xué)者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當(dāng)這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，這些專家一直關(guān)心的對象，是這些專家一直關(guān)心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。
有一所國外的學(xué)校，在入學(xué)的時候會對每個學(xué)生進(jìn)行智力測試，以智力測驗的結(jié)果將學(xué)生分為優(yōu)秀班和普通班。結(jié)果有一次在例行檢查時發(fā)現(xiàn)，一年前入學(xué)的一批學(xué)生的測驗結(jié)果由于某種失誤被顛倒了，也就是說現(xiàn)在的優(yōu)秀班其實(shí)是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優(yōu)秀班明顯高于普通班，并未出現(xiàn)異常。原本普通的孩子被當(dāng)作優(yōu)等生關(guān)注，他們自己也就認(rèn)為自己是優(yōu)秀的，額外的關(guān)注加上心理暗示使得丑小鴨真的成了白天鵝。
霍桑實(shí)驗各階段
霍桑實(shí)驗是一項以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學(xué)委員會贊助下進(jìn)行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個實(shí)驗前后經(jīng)過了四個階段。
一、車間照明實(shí)驗——“照明實(shí)驗”
照明實(shí)驗的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項實(shí)驗前后共進(jìn)行了兩年半的時間。然而照明實(shí)驗進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗。
二、繼電器裝配實(shí)驗——“福利實(shí)驗”
1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗”。
“福利實(shí)驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實(shí)驗結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個人計件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。
三、大規(guī)模的訪談計劃——“訪談實(shí)驗”
既然實(shí)驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。
在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。
根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識到，工人由于關(guān)心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩兀谂c工人相處時更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。
四、工作室實(shí)驗——“群體實(shí)驗”
繼電器繞線組的工作室實(shí)驗這是一項關(guān)于工人群體的實(shí)驗，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。
實(shí)驗者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，讓他們在一個單獨(dú)的房間內(nèi)工作。
實(shí)驗開始時，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因為在這里實(shí)行的是計件工資制。研究人員原以為，實(shí)行了這一套辦法會使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動作和時間分析，每個工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000～6600個焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會制定出更高的生產(chǎn)定額來。
研究者為了了解他們之間能力的差別，還對實(shí)驗組的每個人進(jìn)行了靈敏度和智力測驗，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測驗中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測驗上是排行第一，靈敏度測驗排行第三。測驗的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報酬卻會帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。繞線工就一個窗戶的開關(guān)問題常常發(fā)生爭論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。
霍桑實(shí)驗結(jié)論
1、改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；
2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；職工是“社會人”。霍桑等人是在“經(jīng)濟(jì)人”的人性模式下進(jìn)行試驗的，試圖找出工作條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但隨著實(shí)驗的深入，“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)受到動搖。霍桑最終提出，人性模式是“社會人”，即職工不單純追求經(jīng)濟(jì)收入，還有社會方面和心理方面的需求，如同后來的馬斯洛指出的一樣，需求是多層次的多方面的。因此，必須首先從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。
3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。新的領(lǐng)導(dǎo)方式在于提高職工的滿足度。霍桑認(rèn)為，管理者的目的在于使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而合作。為了實(shí)現(xiàn)合作，必須發(fā)展一種新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這種新的領(lǐng)導(dǎo)方式下，管理者必須一方面為滿足成員物質(zhì)的、經(jīng)濟(jì)的需要而進(jìn)行生產(chǎn)和分配物質(zhì)資料，即發(fā)揮技術(shù)性技能；另一方面，為實(shí)現(xiàn)滿足成員物質(zhì)需要的目標(biāo)而確保成員間的自發(fā)性合作，使每個人獲得人類的滿足，即發(fā)揮社會性技能。
4、企業(yè)來除了正式組織，還存在非正式組織。霍桑認(rèn)為企業(yè)中不僅存在“正式組織”，還存在人們在共同勞動中形成的非正式團(tuán)體，他們有自己的規(guī)范、情感和傾向，并且左右著團(tuán)體內(nèi)每個成員的行為。譬如湘軍中的哥老會，學(xué)校里的同鄉(xiāng)會。“非正式組織”對組織既有利，也有弊。管理人員要想實(shí)施有效的管理，要注意在非正式組織的感情邏輯和正式組織的效率邏輯之間保持平衡
霍桑實(shí)驗貢獻(xiàn)者
實(shí)驗主要貢獻(xiàn)者：梅奧（1880-1949），哈佛大學(xué)教授。1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人性問題》一書，正式創(chuàng)立了管理學(xué)的人際關(guān)系學(xué)說，后來還在1945年發(fā)表《工業(yè)文明的社會問題》一書。美國西方電器公司的霍桑工廠的實(shí)驗第一階段進(jìn)行到1927年宣告失敗，梅奧與哈佛的另外一名教授羅特利斯伯格參與到第二階段的實(shí)驗。參加第二階段的還有一些人類學(xué)家、生理學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家以及西方電器公司中從事勞資關(guān)系的管理人員。
霍桑效應(yīng)其他說法
由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應(yīng)”。這在學(xué)校教育中極為普遍。有一所國外的學(xué)校，在入學(xué)的時候會對每個學(xué)生進(jìn)行智力測驗，以智力測驗的結(jié)果將學(xué)生分為優(yōu)秀班和普通班。結(jié)果有一次在例行檢查時發(fā)現(xiàn)，一年前入學(xué)的一批學(xué)生的測驗結(jié)果由于某種失誤被顛倒了，也就是說現(xiàn)在的優(yōu)秀班其實(shí)是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優(yōu)秀班明顯高于普通班，并未出現(xiàn)異常。原本普通的孩子被當(dāng)作優(yōu)等生關(guān)注，他們自己也就認(rèn)為自己是優(yōu)秀的，額外的關(guān)注加上心理暗示使得丑小鴨真的成了白天鵝。基于霍桑效應(yīng)的心理暗示還可以治療抑郁、自卑、緊張等各種心理疾病，霍桑效應(yīng)在企業(yè)管理應(yīng)用和領(lǐng)導(dǎo)行為上也卓有成效。
現(xiàn)在，在一些社會學(xué)教材中論及社會研究中的客觀性和道德性問題時，常把霍桑效應(yīng)作為社會研究中偏誤的例證，以說明研究過程本身對被研究者的行為所產(chǎn)生的影響。“社會學(xué)家應(yīng)該記住，社會學(xué)是關(guān)于人類行為的科學(xué)，人們會對研究過程做出反應(yīng)——有時我們無法預(yù)見這些反應(yīng)。正是研究者的出現(xiàn)可能歪曲正在研究的社會情緒，這一現(xiàn)象常常稱為反應(yīng)作用。”（戴維.波普諾《社會學(xué)》第十一版，48頁）
霍桑效應(yīng)啟示
霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。
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